licenziamento discriminatorio

Nel caso deciso, una lavoratrice si era vista licenziare a seguito di una “riorganizzazione complessiva dell’attività”, che aveva portato alla soppressione del suo ruolo.

Per la legittimità di un tale atto di recesso, è necessario che il motivo dedotto non solo sia effettivo (vero), ma anche che non sussistessero alternative posizioni ricopribili dal lavoratore, che potessero consentirgli la conservazione del posto di lavoro (c.d. onere di repêchage), valutando sia mansioni equivalenti che inferiori.

Concretamente una tale verifica viene svolta tramite la produzione e l’esame del Libro Unico del Lavoro: infatti, l’esame del libro é la migliore cartina di tornasole, giacché eventuali nuove assunzioni in un periodo successivo al licenziamento dimostrerebbero in maniera lampante la pretestuosità del motivo addotto.

Così é stato anche nel caso deciso, in cui era emergeva come mentre l’azienda licenziava la ricorrente, nel contempo trasformava alcuni contratti a tempo determinato, stabilizzandoli, ciò che la giurisprudenza equipara a vere e proprie nuove assunzioni, con conseguente illegittimità del recesso.

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E’ il lavoratore a dover provare la sussistenza del licenziamento asseritamente determinato da ragioni di discriminazione politica, religiosa o sindacale, e tale onere probatorio non è circoscritto alla dimostrazione della sola appartenenza del prestatore ad un determinato partito, o movimento religioso, o sindacato, o alla dimostrazione della mera partecipazione alle correlative attività, atteso che su quell’appartenenza o partecipazione (peraltro valutabile come elemento indiziario) la legge non fonda alcuna presunzione – né assoluta, né relativa – di licenziamento discriminatorio. La Suprema Corte ha recentemente ribadito tale impostazione, in un caso in cui un lavoratore lamentava di aver subito una discriminazione legata all’orientamento sessuale, laddove il datore di lavoro lo aveva licenziato per giusta causa: «seppure dovesse ritenersi che non sussista la giusta causa perché il fatto fosse lecito o non grave, esso non sarebbe per ciò solo discriminatorio».

Nel caso che trattato, con l’impostazione proposta da controparte finiva, in particolare, per pretermettere anzitutto un pur incontestato dato fattuale: le sopravvenute limitazioni di ordine fisico nell’esecuzione della mansione assegnata, che hanno (certamente e comunque) inciso negativamente sulle possibilità di rendere la prestazione lavorativa (espresse dal giudizio del MC, peraltro non sottoposto ad impugnazione né in alcun modo contestato nemmeno in questa sede), poiché un conto é verificare se il datore di lavoro ha o meno correttamente valutato ogni possibilità di utilizzo della prestazione residua, altro é sostenere che l’eventuale inesatto assolvimento di un tale onere coincida con la natura discriminatoria dal conseguente recesso.

Ove il licenziamento asseritamente discriminatorio sia basato sulla inidoneità sopravvenuta alle mansioni, data dalle limitazioni imposte dal Medico Competente, che avevano fatto venir meno quel minimum di capacità fisiche costituenti “requisito essenziale e determinante” per lo svolgimento dell’attività lavorativa, anche ex art. 3 co. 5 d. vo n. 216/2003 – va esclusa la natura discriminatoria del licenziamento che ne é conseguito.

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